欢迎使用破蓝字博客串联, 深入到代表性不足企业主和创业者的独特企业挑战与机会学习如何成长或扩展企业,探索企业内部创业或搭建侧手,并学习故事如何启发和启发自身成功
今日快速变化企业全景中, 职业论概念正经历一场变革性转变,
多年来,传统职业规范塑造个人自现和游职场方式然而,人们批评这些标准缺乏包容性、持续不平等并限制历史上代表不足的群体,特别是黑人和布朗人的机会。
文章探索这些构思原理背后的历史背景、存在的理由和增强BIPOC/POC专业人员能力的方法
目录表 :
消除传统职业主义标准源
在美国企业全景中, “专业主义”概念早已深入职场结构但要理解当前限制和排外性质,我们必须面向过去
初创职业标准是为了执行客观措施评价雇员的技能、行为和外观
这些原则无意中延续了一种体系和工作场所文化,使代表性不足的群体处于劣势并疏远这些群体。承认这一点后,人们也开始不自在地认识到事实,即专业标准建设是为了隐蔽地维系殖民思想/行为论和白规范思想理科
开诚布公采访福布斯Leah Goodridge-法律学者、诉讼专家以及获奖者UCLA法评审论文题目为“种族构造专业论” 最优摘解它:专业标准,特别是在传统工作场所环境里,往往在更大的压迫性种族主义结构中以综合维格特方式运作
工作地文明化,如Goodridge所解释的,“不讨论任何被视为政治性的东西,但问题在于此。非白人男性被视为政治特征
Goodridge表示,工作场所标准以多种形式存在,并可能以多种方式影响POC专业人员,例如:
- Misogynoir(Misogyny明确面向黑人妇女)
- Micro-management
- 裁分工作能力、背景、知识与性能
- 调色调和身份展示警务
- Emotional manipulation/gaslighting
- 无法接受升级
这些标准对历史边缘人的影响不容忽视,因为他们往往发现自己符合不符合其文化特性和个人特征的规范、环境和指南。
缺乏包容性不仅阻碍工作场所多样性代表制,还抑制企业/组织创造、创新和总体潜力
真正消除有害企业特质并创造更具包容性文化,必须重新审查专业性结构(而不仅仅是员工请求)功能,并创造空间让POC对开口自在并验证他们的情感和经验
拥抱DEI&B:累进工作场所催化器
缺乏多样性的后果远远超出代表性的需要范围。研究自内建实战报告 : “ 高种族多样性执行团队发现比EBIT2017年高33%性能 。 ”如果你不知道,EBIT边际度量公司运营利润占收入百分比
虽说这是一个惊人的发展哈佛法学院公司治理论坛显示C-Sit空间DEI&B的其他一些惊人统计
- 88%CE角色由白头
- 56%C-Sitit表示男子更容易升职,而不管能力和性能如何
- 亚洲领导层在C类角色中仅占9%
- 西班牙/拉丁美洲代理代理严重不足(40%的S&P100C代理完全没有代理)
数语大噪并呼应为何需要在企业一级对雇员代表与成功之间的联系进行更多有意和强攻性评估
通过接受DEI&B实践和员工真实性,公司不仅可以创建更具包容性的工作场所,还可以通过信任多样性个人带入表的丰富思想和观点获取竞争优势。
重想传统学学学
随着专业Corporation America对更具包容性文化的需求日益得到承认,焦点正转向如何实现公司可以有效实现这一点答案?增强能力和认识
公司工作环境看起来像多事,例如:
- C-Sit空间促进多样性,领导代表反映组织的真正多样性
- 创建员工资源组支持多文化经验、视角、思想意识和特征
- 按建议哈佛法学院论坛评估雇员潜力,而不仅仅是经验
- 跟踪性别、种族和族裔等人口动态季度处理全组织多样性空白
- 允许全部雇员以自身身份来工作,而不仅仅是你组织穿制服的代表
改行并不容易需要集体努力回击多年公约,并提高对BIPOC和其他POC每日面临的屏障的认识
组织完全可以为全美企业制定新标准 启动时间即刻
造明路:未来增强能力、包容性和多样性专业
当我们反省美国企业专业进化时, 传统标准往往无法接受真实、非阻扰多样性和兼容并包的现实
日益认识到这些标准的这些局限性并共同努力重新定义专业意义
通过积极寻找多才多艺、挑战规范并庆祝个性,我们正在为未来铺路,使每个人都能以专业方式发展壮大,而不管背景、身份或他们如何向职业提升和成功进取。
联合起来,我们可以对专业性建立更强能力、包容性和多样性理解,反映我们各组织和全社会的真正力量
